Entretien professionnel : une appréciation déséquilibrée peut être annulée

Le compte rendu d’entretien professionnel n’est pas une simple formalité administrative. Il doit traduire objectivement la valeur professionnelle de l’agent. Une appréciation vague, dépréciative ou incohérente avec les faits peut être contestée et, dans certains cas, annulée par le juge.

Contexte

Le compte rendu d’entretien professionnel n’est pas une simple formalité administrative. Il doit traduire objectivement la valeur professionnelle de l’agent. Une appréciation vague, dépréciative ou incohérente avec les faits peut être contestée et, dans certains cas, annulée par le juge.

Un arrêt rendu le 17 juillet 2026 par la cour administrative d’appel de Paris apporte une illustration particulièrement claire de cette exigence.

Une évaluation contestable

Une évaluation qui ne reflétait pas le parcours de l’agent

L’affaire concernait un agent contractuel employé depuis près de trente ans par la région Île-de-France.

Dans son compte rendu d’entretien professionnel, son aptitude relationnelle avait été évaluée comme étant « en cours d’acquisition ». L’appréciation générale le présentait par ailleurs comme un « agent appliqué », tout en lui reprochant des difficultés de positionnement professionnel et de compréhension des circuits de validation.

L’agent contestait cette appréciation. Il produisait notamment de nombreuses attestations de collaborateurs soulignant ses compétences, son investissement, sa disponibilité, sa réactivité et la qualité de ses relations professionnelles.

La commission consultative paritaire avait elle-même rendu un avis favorable à la révision du compte rendu. L’administration avait néanmoins refusé de le modifier.

La cour administrative d’appel de Paris a finalement considéré que l’évaluation ne reflétait pas de manière équilibrée la valeur professionnelle de l’agent.

Elle a relevé que

• les appréciations défavorables portées sur ses aptitudes relationnelles étaient contredites par de nombreux témoignages ; • l’agent bénéficiait d’évaluations antérieures favorables ; • le terme « appliqué », replacé dans le contexte d’un parcours professionnel de près de trente ans, traduisait ici une appréciation négative ; • un audit avait par ailleurs fait apparaître que le management du supérieur évaluateur avait été vécu comme autoritaire par plusieurs agents et avait contribué à une dégradation de leurs conditions de travail.

Le compte rendu d’entretien professionnel et la décision refusant sa révision ont donc été annulés. La cour a également ordonné leur retrait du dossier administratif de l’agent.

Une appréciation à replacer dans son contexte

Le mot « appliqué » n’est pas interdit

Cette décision doit être interprétée avec précision.

La cour ne juge pas que le terme « appliqué » serait, par nature, illégal ou systématiquement dévalorisant. Elle ne consacre pas non plus un droit pour chaque agent à obtenir une appréciation excellente.

Le juge examine l’ensemble de la situation

• l’expérience et l’ancienneté de l’agent ; • ses fonctions réelles ; • ses résultats professionnels ; • ses évaluations antérieures ; • les faits précis invoqués par l’évaluateur ; • les éventuels témoignages ou documents contradictoires ; • la cohérence entre les différentes rubriques du compte rendu ; • le contexte dans lequel l’entretien a été conduit.

Dans cette affaire, c’est l’accumulation de plusieurs incohérences qui a conduit à l’annulation. L’appréciation littérale, la notation des aptitudes relationnelles, les témoignages produits et le parcours professionnel de l’agent ne formaient pas un ensemble suffisamment cohérent.

Une appréciation défavorable reste donc possible. Mais elle doit reposer sur des éléments professionnels objectifs, précis et vérifiables.

Un compte rendu fondé sur le travail accompli

L’entretien professionnel doit évaluer le travail réellement accompli

L’article L. 521-1 du Code général de la fonction publique prévoit que l’appréciation de la valeur professionnelle d’un fonctionnaire repose sur une évaluation individuelle donnant lieu à un compte rendu communiqué à l’agent.

Dans la fonction publique territoriale, le décret du 16 décembre 2014 précise que l’évaluation doit notamment prendre en compte : • les résultats professionnels obtenus et la réalisation des objectifs ; • les compétences professionnelles et techniques ; • les qualités relationnelles ; • les capacités d’encadrement ou d’expertise ; • la possibilité, le cas échéant, d’exercer des fonctions d’un niveau supérieur.

Ces critères doivent être appréciés au regard de la nature des tâches confiées et du niveau de responsabilité réellement assumé.

L’évaluateur ne peut donc pas se limiter à des impressions générales, à une formule stéréotypée ou à un désaccord personnel. Une appréciation négative doit pouvoir être reliée à des faits professionnels identifiables.

De la même manière, un changement important par rapport aux années précédentes doit pouvoir être expliqué par une évolution réelle de la manière de servir, des résultats, des missions ou du comportement professionnel de l’agent.

Pourquoi le compte rendu est important

Le compte rendu d’entretien professionnel est versé au dossier individuel de l’agent. Il peut ensuite être pris en compte dans plusieurs décisions concernant sa carrière ou sa situation professionnelle : • l’avancement de grade ; • la promotion interne ; • l’attribution de responsabilités ; • la mobilité ; • les besoins de formation ; • l’appréciation de l’engagement professionnel ; • certains éléments du régime indemnitaire, selon les règles locales applicables ; • le renouvellement ou l’évolution de la situation d’un agent contractuel.

Une formule imprécise ou dépréciative ne doit donc pas être considérée comme anodine. Lorsqu’elle est conservée dans le dossier, elle peut produire des effets plusieurs années après l’entretien.

Les démarches de contestation

Les points à vérifier avant de contester

Un désaccord avec l’évaluateur ne suffit pas, à lui seul, à démontrer l’irrégularité du compte rendu. La contestation doit être documentée.

L’agent doit notamment vérifier

• si l’entretien a été conduit par son supérieur hiérarchique direct ; • si les objectifs fixés étaient connus, réalisables et adaptés aux moyens disponibles ; • si les appréciations correspondent aux missions réellement exercées ; • si des faits précis justifient les critiques formulées ; • si les différentes rubriques du compte rendu sont cohérentes entre elles ; • si une dégradation importante apparaît par rapport aux années précédentes sans explication objective ; • si les difficultés d’organisation ou le sous-effectif du service ont été pris en considération ; • si certains reproches relèvent d’un conflit personnel plutôt que de la valeur professionnelle ; • si les observations formulées par l’agent pendant l’entretien ont été retranscrites.

Il est également utile de réunir les documents permettant d’établir la réalité du travail accompli : • les précédents comptes rendus d’entretien ; • la fiche de poste ; • les objectifs communiqués en début d’année ; • les résultats obtenus ; • les courriels ou documents attestant des missions réalisées ; • les remerciements ou retours professionnels ; • les éléments relatifs aux contraintes du service ; • des attestations précises de collègues ou partenaires professionnels ; • tout document faisant apparaître une contradiction dans l’évaluation.

Signer ne signifie pas approuver

Le compte rendu est notifié à l’agent, qui peut le compléter par ses observations avant de le signer.

Cette signature atteste seulement que l’agent a pris connaissance du document. Elle ne signifie pas qu’il accepte les appréciations portées sur son travail.

Plutôt que de refuser simplement de signer, il est généralement préférable d’inscrire des observations factuelles et précises, puis de conserver une copie complète du compte rendu.

L’agent peut notamment indiquer

• les appréciations qu’il conteste ; • les faits qu’il estime inexacts ; • les résultats ou contraintes qui n’ont pas été pris en compte ; • les contradictions avec les évaluations précédentes ; • les documents permettant d’étayer sa position.

Ces observations sont utiles, mais elles ne remplacent pas la demande formelle de révision lorsqu’une modification du compte rendu est recherchée.

Des délais de contestation très courts

Pour les fonctionnaires territoriaux, l’article 7 du décret du 16 décembre 2014 permet de demander à l’autorité territoriale la révision du compte rendu.

Cette demande doit être présentée dans un délai de quinze jours francs suivant sa notification. L’autorité territoriale doit ensuite répondre dans un délai de quinze jours.

Après cette réponse, l’agent peut saisir la commission administrative paritaire dans un délai d’un mois. La saisine de la CAP suppose d’avoir préalablement demandé la révision à l’autorité territoriale.

Pour les agents contractuels concernés par l’entretien professionnel annuel, l’article 1-3 du décret du 15 février 1988 prévoit une procédure comparable : • demande de révision dans les quinze jours francs suivant la notification ; • réponse de l’autorité territoriale dans les quinze jours francs ; • possibilité de saisir la commission consultative paritaire dans le mois suivant la réponse.

La CAP ou la CCP peut proposer une modification, mais son avis ne lie pas juridiquement l’autorité territoriale. Dans l’affaire jugée par la cour administrative d’appel de Paris, la commission consultative paritaire avait rendu un avis favorable à l’agent, sans que l’administration accepte de réviser le compte rendu.

En cas de maintien d’une évaluation manifestement irrégulière, un recours devant le tribunal administratif peut être envisagé. Compte tenu des délais applicables et des conséquences possibles sur la carrière, l’agent doit faire examiner sa situation rapidement.

Les garanties pour les agents de la CARPF

Ce que cette décision implique pour les agents de la CARPF

L’arrêt du 17 juillet 2026 ne concerne pas directement la CARPF et ne permet pas d’affirmer que ses pratiques d’évaluation seraient irrégulières.

Il rappelle néanmoins plusieurs garanties applicables à tous les employeurs territoriaux.

Un compte rendu doit être

• cohérent avec les fonctions exercées ; • fondé sur des éléments professionnels objectifs ; • équilibré dans son appréciation générale ; • compatible avec les résultats et le parcours de l’agent ; • suffisamment précis pour permettre à l’agent de comprendre les éventuelles critiques ; • exempt de toute considération étrangère à sa valeur professionnelle.

Une formule vague ne peut pas servir à masquer une dégradation injustifiée de l’évaluation. À l’inverse, toute difficulté réelle peut être mentionnée lorsqu’elle est expliquée, objectivée et replacée dans le contexte professionnel.

Le conseil d’UNSAgglo

Lorsqu’un compte rendu ne correspond pas à la réalité de votre travail, ne vous limitez pas à un désaccord oral.

Relisez chaque rubrique, comparez-la aux années précédentes et réunissez les éléments permettant de démontrer vos résultats, vos missions et les conditions dans lesquelles vous avez exercé vos fonctions.

L’objectif n’est pas d’empêcher toute appréciation critique. Il est de garantir que l’évaluation reste loyale, cohérente et fondée sur des faits.

Les délais de révision étant particulièrement courts, contactez rapidement UNSAgglo après la notification du compte rendu. Si elle est mandatée, UNSAgglo pourra examiner le document, identifier les points contestables et accompagner l’agent dans la formulation de ses observations ou de sa demande de révision.

UNSAgglo — Roissy Pays de France

Libres Ensemble unsagglo@roissypaysdefrance.fr (mailto:unsagglo@roissypaysdefrance.fr)

Sources

• Sources et références
• Cour administrative d’appel de Paris, 5e chambre, 17 juillet 2026, n° 24PA01968 (https://opendata.justice-administrative.fr/recherche/shareFile/CAA75/DCA24PA0196820260717)
• Code général de la fonction publique, articles L. 521-1 à L. 521-5 (https://www.legifrance.gouv.fr/codes/sectionlc/LEGITEXT000044416551/LEGI SCTA000044422999/)
• Décret n° 2014-1526 du 16 décembre 2014 relatif à l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux (https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000029918006/)
• Décret n° 88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale, article 1-3 (https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000000871608/)
• CIG Grande Couronne, veille juridique du 18 au 24 juillet 2026 (https://www.cigversailles.fr/actualites-juridiques/vu-cette-semaine-du-18-juillet-au-24-juillet)

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