Rupture conventionnelle dans la fonction publique : les garanties de procédure précisées
La rupture conventionnelle est désormais pérennisée dans la fonction publique. Après les décrets du 6 août 2026, la DGAFP a publié une circulaire détaillant les modalités pratiques du dispositif et les garanties devant entourer chaque procédure.
À retenir
Applicable depuis le 8 août 2026, ce nouveau cadre concerne notamment les fonctionnaires territoriaux titulaires et les agents contractuels en CDI. La circulaire ne crée pas, à elle seule, de nouveaux droits, mais elle apporte plusieurs précisions importantes pour les agents comme pour les employeurs publics. Consulter la circulaire DGAFP du 7 août 2026 (https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/droit-de-la-fonction-publique/CPPF2619494C00.pdf). Un entretien obligatoire, même si l’employeur envisage un refus
La rupture conventionnelle repose nécessairement sur un accord commun. Elle ne peut être imposée ni par l’administration ni par l’agent. Elle ne constitue donc pas un droit automatique et l’employeur n’est pas tenu de motiver son refus.
En revanche, lorsqu’une demande a été régulièrement formulée, l’administration doit obligatoirement organiser au moins un entretien, même si elle envisage de rejeter la demande.
Cet entretien doit intervenir au minimum dix jours francs et au maximum un mois après la réception de la demande écrite. Il doit notamment permettre d’aborder : • les motifs et le principe de la rupture ; • la date envisagée de cessation des fonctions ; • le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ; • les conséquences sur les droits à l’assurance chômage ; • les obligations déontologiques qui continueront de s’imposer à l’agent ; • le risque de remboursement de l’indemnité en cas de retour dans la fonction publique.
L’entretien obligatoire ne préjuge donc pas de la décision finale, mais il constitue une garantie procédurale que l’employeur ne peut pas écarter. L’assistance syndicale est ouverte à toutes les organisations
L’agent peut se faire assister par un conseiller désigné par l’organisation syndicale de son choix. Depuis la suppression du critère de représentativité, cette assistance peut être assurée par une organisation syndicale représentative ou non.
Cette évolution est particulièrement importante : un agent peut donc demander l’accompagnement d’UNSAgglo pendant la procédure, y compris lors des entretiens avec l’administration.
Le conseiller syndical est tenu à une obligation de confidentialité, notamment concernant les éléments personnels ou financiers communiqués pendant la négociation. Quels agents peuvent bénéficier du dispositif ?
Dans la fonction publique territoriale, la rupture conventionnelle est ouverte
• aux fonctionnaires titulaires ; • aux agents contractuels de droit public recrutés en CDI.
Restent exclus
• les fonctionnaires stagiaires ; • les agents contractuels en CDD ; • les fonctionnaires détachés en qualité d’agents contractuels pendant leur détachement ; • les fonctionnaires ayant atteint l’âge d’ouverture de leurs droits à la retraite et remplissant les conditions permettant une liquidation à taux plein.
L’exclusion liée à la retraite suppose donc que les deux conditions soient réunies. Qui conduit la procédure en cas de détachement ou de mise à disposition ?
Lorsqu’un fonctionnaire est détaché, mis à disposition ou placé en position normale d’activité auprès d’une autre administration, la procédure relève de son employeur d’origine.
L’autorité détenant le pouvoir de nomination reste compétente pour
• accepter ou refuser la demande ; • conduire les entretiens ; • négocier le montant de l’indemnité ; • signer la convention ; • prononcer la radiation des cadres ; • verser l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Une concertation préalable entre l’administration d’origine et l’administration d’accueil est recommandée, mais la responsabilité juridique et financière reste attachée à l’employeur d’origine. Une attestation obligatoire avant tout recrutement public
Avant son recrutement, tout candidat retenu pour occuper un emploi public doit remettre une attestation sur l’honneur relative à la perception éventuelle d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle au cours des six années précédentes.
La circulaire propose un modèle national d’attestation. Une fausse déclaration peut entraîner le remboursement des sommes perçues ainsi que des poursuites disciplinaires ou pénales.
Pour la CARPF, cette attestation doit donc être intégrée au circuit de recrutement des fonctionnaires comme des agents contractuels. Un retour dans la FPT peut entraîner le remboursement de l’indemnité
Lorsqu’un agent ayant quitté la fonction publique territoriale par rupture conventionnelle est recruté dans les six années suivantes sur un nouvel emploi relevant de la FPT, il doit rembourser l’indemnité à l’employeur territorial avec lequel il avait conclu la rupture.
Le remboursement doit intervenir dans les deux ans suivant le nouveau recrutement.
Cette obligation concerne le retour dans le même versant d’origine : pour un ancien agent territorial, elle s’applique donc en cas de réemploi dans la fonction publique territoriale, même auprès d’une autre collectivité ou d’un autre établissement public territorial. Une indemnité désormais plus strictement encadrée
Le décret n° 2026-746 abaisse les montants plancher et plafond de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Le montant reste négocié individuellement, mais il doit respecter la nouvelle fourchette réglementaire calculée selon la rémunération brute annuelle de l’année précédente et l’ancienneté de l’agent.
Le plafond correspond désormais à un vingt-quatrième de la rémunération brute annuelle par année d’ancienneté, dans la limite de vingt-quatre années. Les planchers sont progressifs selon l’ancienneté, de un sixième à un tiers de mois de rémunération par année. Consulter le décret n° 2026-746 du 6 août 2026 (https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054632877).
L’agent privé d’emploi à la suite d’une rupture conventionnelle peut également bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, sous réserve de remplir les conditions de l’assurance chômage. Une rupture ne doit jamais devenir un licenciement déguisé
La DGAFP rappelle expressément que la rupture conventionnelle ne doit pas être utilisée pour contourner : • une procédure disciplinaire ; • une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle ; • les garanties applicables aux autres modes de cessation des fonctions.
Lorsqu’elle est proposée par l’employeur, elle doit l’être de manière factuelle et neutre, sans pression ni confusion avec une sanction ou une menace de licenciement.
Le consentement de l’agent doit rester libre et éclairé pendant toute la procédure. La présence de faits de harcèlement moral, d’une situation de fragilité ou de problèmes de santé peut conduire le juge à rechercher si le consentement a réellement été donné sans contrainte.
La signature d’une convention ne suffit donc pas toujours à sécuriser la procédure si le contexte démontre que l’agent n’était pas en mesure de consentir librement. Ce que la CARPF doit désormais sécuriser
La circulaire ne subordonne pas l’application du dispositif à l’adoption d’une délibération locale particulière. Elle recommande cependant aux employeurs publics de définir une doctrine d’emploi et un circuit d’instruction centralisé, traçable et transparent.
Pour la CARPF, cela suppose notamment
• l’organisation systématique de l’entretien préalable ; • une information complète de l’agent sur ses droits et les conséquences de la rupture ; • la possibilité effective d’être accompagné par l’organisation syndicale de son choix ; • l’utilisation du nouveau modèle de convention ; • la collecte de l’attestation sur l’honneur avant chaque recrutement ; • une validation clairement identifiée du principe de la rupture et du montant de l’indemnité ; • une évaluation du coût complet comprenant l’indemnité, l’allocation chômage éventuelle et les coûts de remplacement ou de réorganisation ; • l’établissement d’un bilan annuel précisant le nombre de bénéficiaires, les montants versés et les catégories d’agents concernées. Ce qu’il faut retenir
La rupture conventionnelle demeure une démarche individuelle, fondée sur un accord librement négocié entre l’agent et son employeur. Chaque situation doit être examinée au regard du projet de l’agent, du montant de l’indemnité proposé et des conséquences professionnelles et financières du départ.
Avant de s’engager, l’agent doit disposer d’une information complète sur ses droits à l’assurance chômage, les délais de rétractation, ses obligations déontologiques et le remboursement éventuel de l’indemnité en cas de retour dans la fonction publique territoriale.
UNSAgglo reste disponible pour informer et accompagner les agents qui le souhaitent, notamment lors des entretiens avec l’administration, dans le respect de leur choix et de la confidentialité de leur démarche.
Contact : unsagglo@roissypaysdefrance.fr (mailto:unsagglo@roissypaysdefrance.fr) UNSAgglo — Libres Ensemble
Sources officielles : • Circulaire DGAFP n° CPPF2619494C du 7 août 2026 (https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/droit-de-la-fonction-publique/CPPF2619494C00.pdf) • Décret n° 2026-745 du 6 août 2026 relatif à la procédure (https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054632832) • Décret n° 2026-746 du 6 août 2026 relatif à l’indemnité (https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054632877)